http://www.51chrp.com/blog/ zh-cn PBlog2 v2.4 http://www.51chrp.com/blog/images/logos.gif http://www.51chrp.com/blog/ 『中人认证网』人力资源管理专家讲师博客 http://www.51chrp.com/blog/default.asp?id=231 chrpmsn@hotmail.com(李金翔) Sat,16 Feb 2008 10:32:27 +0800 http://www.51chrp.com/blog/default.asp?id=231     “天是蓝的，还是深的，爱与恨都是有原因的”。

     员工乐于在一个企业死心塌地地工作，几方面的因素是必不可少的：快乐性——能够从工作中得到找寻到快乐的感觉,担当与尽责就是一种天职了；收入性——保证稳定并呈上升趋势的收入，足以支撑自己的基本生存；成长性——能力的提升和职业生涯的拓展，企业也具有良好的发展前景。再有，恐怕就是"环境与氛围"——企业领导人的人格魅力的磁力和企业文化的吸引力和影响力了。

    与此相对应，员工离职的原因无外乎以下几种——

     1. 企业发展前景不太乐观或企业发展战略出现根本性错误：“明知山有虎，偏向虎山行”？员工还没傻到那个份上，就算员工是老板的老婆，不吵着和你离婚已经烧高香了。

     2. 企业主要领导业务能力差：选择一个什么行业决定你有什么样的前程，选择什么样的老板决定你的职业生涯发展速度。有时选择老板胜过选择企业。员工入职很多人缘于老板的魅力太大，而员工离职很多又缘于直接领导的能力太差。

    3. 企业内部环境和管理体制僵化以及缺乏凝聚力：“为有源头活水来”，一潭死水，难免产生“青蛙温水效应”，不在死水中沉溺，就在死水中跳槽喽。

    4. 企业无力或不愿为员工提供相当水平的收入福利待遇；或者有各方面条件比本企业更好的机会让员工选择。先生存后发展，没有生存的土壤，怎会扎下发展的根？“骑驴找马”现在是职场较为普遍的跳槽前行为，很少再有“好马吃回头草”的，除非当初并不十分了解自己的企业和老板，那样的情形，员工再杀回马枪一般极其忠诚。

    5. 员工无法通过企业的发展看到自己的将来。企业人才过剩，没有个人发展的空间，员工希望取得比目前更大的成就，而企业无法提供更大的平台。“此处不养爷，自有养爷处，处处不养爷，我玩个体户！”

    6. 因企业内部的权力斗争，引发同事、上下级关系之间的不协调。人一辈子与同事相处的时间超过爹妈和老婆孩子，上班就来气，说话就郁闷，单位人不多却是非不少，惹不起只有躲得起，因为少有人才具有“与人斗其乐无穷”的豪情。

   7.不喜欢企业现有的运作方式；或原本就是只想以本企业为跳板，达到目的就走人。道不同不相谋；我本有心向明月，奈何明月向清渠！

    员工离职是有规律可循的，一般而言，会发生在： 试用期内，第一印象决定情感期的短命； 上岗一年后，“审美疲劳”催动离职的步伐； 任职三年后，就像婚姻生活的“七年之痒”开始挑三拣四；行业环境发生重大变化时（如互联网业的寒冬期），重新反思“我是否不适合这个行业？”；社会环境发生变化，也会间接影响到员工利益的重新选择，朝阳产业、中升产业、替代产业、常青树产业总成为受青睐的对象。

    员工离职的前兆表现在：出勤率下降，“三天打鱼，两天晒网”，没准已经开始到处应聘了；情绪明显波动，观乎表象，实质浮现，激情不再，怨尤懒惰；关键事件影响员工离职，一件事情的不如意，就变为长久积怨的导火索；同事的传言，“无风不起浪”，“没有不透风的墙”，走漏的风声其实是自己言行泄的密。

    员工离职的处理在处理流程设计上，首先要做好资料保全 ，进行系统的工作交接；其次是不利因素的规避，是否涉及到品牌价值受损、核心机密被泄漏，有必要的话要签订竞业禁止条款。

    员工离职谈话进行的好，就不会导致双方不欢而散，即便员工离开企业仍然做“企业的情人”，承担企业“宣传员”和“播种机”的角色，不仅使价值流失降到低点，给企业带来更多的附加价值也不是不可能。员工离职的时候，相执泪眼，满眼不舍，还得道上一句“谢谢！。。。。”，最是动情一刻，证明离职管理做到位了。

    一要知道员工为什么离职；二要获取离职员工 对公司的意见何在，员工希望在什么样的环境中工作；三是进行 开放式的沟通，所有的雇员都希望在企业中有表达自己想法的机会和渠道；四要要注意营造尊重与公平的氛围，在一个充满尊严、尊敬、公平气氛的工作环境中，员工会产出更高附加值。没有什么比看到自己同时受到不尊敬更糟糕的事了；五是对继续学习的支持，在科技日益发展的今天，许多企业已将员工的再学习、再培训作为企业发展的原动力；六是注重工作与生活的平衡 ，当今职场中人与以往最大的区别之一就是他们更加注重家庭生活。很难想象以前的职业人士会因陪伴孩子而不惜影响自己的职业前途；七是工资和福利的改善，一个公平的薪酬体制同样重要。另外，良好的办公环境，完善的办公设施也为雇员所看重，象办公室的电脑设备等办公工具体现了雇主对员工的重视；八是告知企业的战略目标，一个清晰的、有序的战略目标可以使员工明确自己的任务并向同一个目标努力，也能吸引和留住更好的人才。再就是在实际工作时间上存在问题，一个好雇主会更看重员工的实际工作时间而非表面的“8小时”，继而向员工提供弹性的工作制度和工作安排，当然这与工作内容相关。

    避免员工离职的最有效办法，还是让你的员工快乐的工作起来，做好以下方面，也许员工离职的现象就会大大减少了！

    一是压力管理，让员工释放压力、减轻压力，如安排旅游、娱乐活动、带薪休假等等；

    二是领导风格，不是高高在上，吆五喝六，颐指气使，而是沟通无隙，体察下情，无情的的制度，有情的管理；

    三是 肯定员工的成绩，即时激励至关重要，不在公开场合批评员工、对事不对人；

    四是内部人际关系和谐，彼此关爱、互相策应，不勾心斗角，不阳奉阴违；

    五是尊重个人职业意愿，因势利导，做到人职匹配、人岗匹配、人人匹配；

    六是培养归属感与成就感，营造“相亲相爱的一家人，感同身受的一个人”的良好氛围；
  
    七是让员工与组织同步发展，不抛弃、不放弃，企业发展和个人发展同步，不能“企业是天上飞的鸟，员工依然是地上跑的猪”；

   八是让员工知道企业对自己的期望与评价，建立沟通机制，平等对话，适时交流，知不足而有所为。

   “因为爱着你的爱，因为梦着你的梦，因为快乐着你的快乐.......”——以老板心态对待企业，员工哪里还会再想离职呢？

    （更多李金翔文章，请关注网易博客“茶饮人生”：http://jinxiang666.ok.blog.163.com/edit/）
]]> http://www.51chrp.com/blog/default.asp?id=224 chrpmsn@hotmail.com(李金翔) Thu,29 Nov 2007 15:27:23 +0800 http://www.51chrp.com/blog/default.asp?id=224 向旅游界学习：建立一个招聘黑名单    
    公务员辞职后和自己做企业之前的五年间，我也曾有几次去应聘的经历。每次除了事先做好各方面准备外，就是坚守诚信和承诺：不说假话大话，不虚夸简历和能力；兑现承诺，答应用人单位了的头拱地也办。可是近五年自己做企业以后，却越发变得不明白，“人才垃圾”堆积如山，“职场骗子”多如牛毛，诚信如屎、承诺如屁，每一次“集中招聘”都面临一次“组团被忽悠”的坑蒙拐骗——这样的事情和其他企业老板交流，境遇相同、感受相通，大家不由得感慨：真得向旅游界的前辈们学习，建立一个招聘黑名单太有必要了！
     一路是“牛人”。薪酬、待遇、职位漫天要价，学历、、资历、能力却要啥没啥。你问他，依据是什么？“我大学的下铺还没我上学时成绩好呢，一个月也挣1500元，我不能比他低吧？”——初出校门的学生，没经验也似乎可以理解。有的是老江湖了，你答应他的要求了，上班一瞧，就那唬人的三板斧，第四招就露怯。我就招过一个市场总监，提的待遇我都满足了，他没要到的我也给到了——比如干的好的话赠与期权什么的，待遇小嘴甜的赛抹蜂蜜，内部“花式培训”不断翻新足够花哨，呆了7个月就是没一单业绩，最后自己找辙玩失踪了。
    见过一则笑话，一应聘者对老板说，“我相当有能力。我需要配工作用车，配工作秘书，需要单位包租两室一厅住房，月薪不低于一万。”老板答曰：“我送你一辆排气量2.0以上的专车，配工作和生活两个秘书，买一套使用面积100平米以上的住房，年薪50万，如何？”应聘者问，“您不是和我开玩笑吧？”，老板答曰：“是你先和我开玩笑的！”——应对上述“牛人”，讲这个笑话有效。
    一路是“鬼”人。公司一发布招聘信息，无论网站还是报纸发布，公司邮箱投递简历塞得爆满，办公电话打个爆线，求职的愿望、上班的渴求强烈的像七月流火。筛选完简历，你通知来公司面试，来三分之一就是烧高香！即便来公司填写应聘表格了、面谈、初试、复试了，通知上班进入试用期也答应了，第二天就是不见人影也不见打招呼。再即便也来公司了，上班时和大家搞的火热的，上个一天、半天的，照样说没影就没影了。你说不是活见鬼么？
   一路是“蛇”人。蛇形无章，化影为形。好多来你公司应聘的也未必不是奸细，操守不高的同行派个卧底打探商业秘密，或者是有创业企图的人来你公司打探经营管理路数。一般他们初到你公司，表现的踏实、努力、肯干，赢得老板和关键岗位的信任，掌握了公司的运作流程、制度、核心客户后，伺机找个借口就溜人了。他们消失后，一般三五个月不再露面，玩“冬眠”。时间长了，你就会大吃一惊，你昔日的同事就是现在的竞争对手！
   一路是“神”人。有的应聘者就更不负责任，管他什么行业、管他什么职位，以为像种庄稼可以广种博收，见招聘的就投简历，投完连自己都不记得招聘企业的名字，一接到应试通知，连自己都发蒙：“我给你们透过简历么？”
     有的招聘网站为了扩大影响力，招徕企业将来在自己网站上做广告，就把自己网站上的应聘人员简历往各用人单位邮箱里一顿猛灌，用人单位给应聘人员发通知，弄的“两头雾水”互相不接火。
    还有一种“神”人，为数也不少。一个据称京城返乡的大爷级年龄的人物，毛遂自荐，主动请缨，非要到我公司挑大梁，和我共图大业。一聊过去经历，差点吓死我，起码是省级领导的水平，这些年竟干大事了。庙小香淡，岂敢收留啊！“神”原本也是人，只不过干了人不能做的事，也就变成了“神”。但上述这类“神”，应该是神经的简称，我怀疑是精神病院的准客户。
    上述仅列“牛鬼蛇神”四种人等，实际所遇还有妖怪种种。这些人不仅浪费招聘单位的招聘成本、时间成本、培训成本、精力成本、形象成本，还在拿自己的人品（糟蹋这两个字了！）当儿戏，拿自己的名望（糟蹋这个词了！）做骰子，折损自己的职场寿命啊！
    我提议，全用人单位联合起来，建立一个招聘黑名单，配发彩色高保真照片、身份证号码、家庭关系全套详细资料，看他最终到底是在祸害谁？

]]>